Tystnadskultur vanligare i offentlig sektor

Tystnadskultur är vanligare i offentlig sektor än i privat sektor. Det visar en ny bred kartläggning av svenska arbetsplatser som Arbetsmiljöverket nu lyfter fram. För kommuner, regioner och myndigheter handlar frågan inte bara om arbetsmiljö – utan också om vad som händer när problem och brister inte når fram.

Arbetsmiljöverket har publicerat tre forskningsrapporter om tystnadskultur. Den mest omfattande bygger på enkät- och registerdata från 7 297 anställda och är den första breda kartläggningen av tystnadskultur i hela det svenska arbetslivet.

Resultaten visar att tystnadskultur förekommer i både offentlig och privat sektor, men att förekomsten är högre i offentlig sektor.

Det gör frågan särskilt relevant för den offentliga arbetsgivaren – men också för företag och andra organisationer.

Tystnad handlar inte bara om att vara tyst

Forskarna bakom studien delar in tystnadskulturen i tre delar: tystnad, censur och organisatorisk dövhet.

Tystnad innebär att en medarbetare själv avstår från att framföra synpunkter eller problem. Censur handlar om att andra försöker hindra eller avskräcka någon från att säga vad de tycker. Organisatorisk dövhet innebär att problem faktiskt förs fram, men att organisationen eller beslutsfattarna inte lyssnar eller agerar.

Det innebär att en organisation kan ha öppna möten, samverkansformer och formella kanaler för synpunkter – och samtidigt präglas av tystnad.

När organisationen inte lyssnar

Just den organisatoriska delen är central.

Arbetsmiljöverkets kunskapssammanställning beskriver hur upplevd organisatorisk dövhet i offentlig sektor har kopplats till bland annat bristande återkoppling från beslutsfattare och uteblivna åtgärder när problem har rapporterats.

I tidigare studier har det i sin tur kunnat leda till att medarbetare slutar påtala problem som hade kunnat åtgärdas.

Tystnadskultur behöver alltså inte börja med att någon förbjuds att tala.

Den kan växa fram när medarbetare gång på gång upplever att det inte spelar någon roll om de säger ifrån.

Ledarskapet spelar roll

Arbetsmiljöverket betonar att tystnad inte enbart kan förstås som ett individuellt val. Organisation, ledarskap, kommunikation, arbetsfördelning och normer påverkar förutsättningarna för att medarbetare ska kunna lyfta problem.

Det gör frågan till en ledningsfråga.

Vad händer när en medarbetare framför kritik? Följs den upp? Får personen återkoppling? Förs frågan vidare om den inte kan lösas på den egna nivån?

Och vad händer om samma problem lyfts flera gånger utan att något förändras?

Det är i sådana situationer som förtroendet för organisationens förmåga att lyssna kan påverkas.

Mer än en arbetsmiljöfråga

Arbetsmiljöverket pekar på att tystnad kan innebära att risker, brister och problem inte kommer fram. Myndigheten lyfter därför vikten av att arbetsgivare skapar förutsättningar för medarbetare att lyfta sådant som inte fungerar och samtidigt är uppmärksamma på organisatoriska faktorer som kan bidra till tystnad.

För offentlig sektor får det en särskild betydelse.

Kommuner, regioner och myndigheter hanterar verksamheter där kunskap från medarbetarna ofta är en viktig del av att upptäcka risker och förbättra verksamheten. Om den informationen inte når fram kan även verksamheten gå miste om möjligheten att agera tidigt.

Men frågan gäller alla arbetsplatser. Oavsett om det handlar om ett företag, en myndighet, en kommun eller en region kan en kultur där människor håller inne med problem påverka både arbetsmiljö och verksamhet.

Vad kan arbetsgivaren göra?

Det finns ingen enkel åtgärd som löser en tystnadskultur. Arbetsmiljöverkets forskning pekar i stället på betydelsen av hur arbetet organiseras, hur chefer agerar och vilka normer som utvecklas på arbetsplatsen.

För arbetsgivare handlar det därför om att skapa förutsättningar för medarbetare att lyfta problem – och att visa att det är meningsfullt att göra det.

Det kan exempelvis handla om att:

-skapa tydliga vägar för att lämna synpunkter och rapportera problem,

-ge återkoppling när någon har lyft en fråga,

-följa upp återkommande problem,

-ge chefer stöd i hur kritik och obekväma frågor ska hanteras,

-och regelbundet undersöka om medarbetarna upplever att det går att säga vad de tycker.

En viktig fråga är också vad som händer när samma problem återkommer.

Om medarbetare gång på gång berättar om en brist utan att något förändras kan signalen bli att det inte är någon idé att säga ifrån. Då handlar problemet inte längre bara om att människor är tysta – utan också om att organisationen riskerar att sluta lyssna.

Från tystnad till dialog

Att motverka tystnadskultur behöver därför börja med mer än att uppmana medarbetarna att prata.

Det behöver finnas en organisation som lyssnar, återkopplar och agerar.

Oavsett om det handlar om ett företag, en myndighet, en kommun eller en region kan det vara värt att ställa tre enkla frågor:

Vad vågar våra medarbetare berätta? Vad får vi aldrig höra? Och vad gör vi när någon faktiskt säger ifrån?

Det är först när det finns ett tydligt svar på den sista frågan som det går att bygga en arbetsplats där det är möjligt att säga vad man tycker – även när det som behöver sägas är obekvämt.

Källa: Arbetsmiljöverket