”Lägg sekretess på chefs­ansökningar”

Michael Färdigh, personalchef på Växjö kommun, säger att det är svårt att rekrytera till chefstjänster i kommunerna. En bidragande orsak är att alla ansökningar är offentliga.

Jobbansökningar som skickas till staten är offentliga handlingar enligt offentlighetsprincipen. Många avstår från att söka chefstjänster på grund av risken att deras namn publiceras i media.

Den första april 2010 infördes sekretess vid rekrytering av vissa myndighetschefer som lyder direkt under regeringen. Även uppgifter från rekryteringsprocessens urvalstester omfattas. När den utredning som föregick beslutet skickades på remiss, visade det sig att problemet inte bara gäller myndighetschefer på högsta nivå, även mellanchefer och rekryteringar i kommuner och landsting lider av brist på sökande till chefstjänster, på grund av att handlingarna blir offentliga.

Sveriges Kommuner och Landsting anser att det behövs en förstärkning av skyddet för den personliga integriteten vid chefsrekrytering i kommunal sektor. En fråga gäller behovet av att sekretessbelägga personlighetstester som görs i samband med rekrytering. Sådana tester är idag vanligt förekommande och en allmänt accepterad del av urvalsprocessen till chefsbefattningar, men eftersom resultatet blir offentligt är det många kommuner och landsting som avstår från att använda sådana tester.

Namnlistor i tidningen
Det är cirka 200-250 myndighetschefer som berörs av det särskilda undantaget från 2010. Enligt siffror från Sveriges Kommuner och Landsting behöver närmare 15 000 chefer rekryteras de närmaste tio åren, en uppgift som inte är helt enkel.

– Det är svårt att rekrytera till chefstjänster. En orsak är att det inte är så många som vill bli chef idag, säger Michael Färdigh, personalchef på Växjö kommun.

En annan orsak handlar om risken att bli exponerad som sökande av en offentlig chefstjänst. Michael Färdigh berättar att det inte bara är de högsta myndighetschefstjänsterna som uppmärksammas i media. På mindre orter händer det regelbundet att lokaltidningen publicerar listor på vilka som söker utannonserade chefstjänster i kommunen.

Han menar att det begränsar antalet sökande till tjänsterna och han talar delvis av egen erfarenhet.

– Hade jag offentligt sökt min tjänst som personalchef, hade jag troligtvis inte varit så populär hos min dåvarande arbetsgivare.

De tre senaste rekryteringarna som Michael Färdigh har ansvarat för, två förvaltningschefer och en vd för ett kommunalt bolag, har man utfört med hjälp av ett rekryteringsbolag.

– Ingen av dem hade sökt de respektive tjänsterna om det hade varit offentligt, säger Michael Färdigh.

Att använda ett rekryteringsföretag är förstås ett alternativ, men inte en lösning på hela problemet. Så fort ärendet kommuniceras med kommunen räknas det som allmänna handlingar.

En noggrann avvägning
Behovet av sekretess måste vägas mot intresset av insyn i myndigheternas beslut. Hittills har denna avvägning resulterat i bedömningen att det inte bör gälla någon sekretess i anställningsärenden.
Orsaken till att man beslutade annorlunda kring myndighetschefer är de senaste årens strävan att alltid annonsera dessa tjänster. Tidigare har myndighetschefer tillsatts utan föregående annonsering och därför var insynen i rekryteringen närmast obefintlig.

Frågan är – hur lättvindligt ska man göra avsteg från offentlighetsprincipen?

– Det är självklart att det ska ske en öppenhet och det sköter vi via representanter från berörda fackliga organisationer. Representanterna deltar i intervjugrupper på samma sätt som arbetsgivarrepresentanter och kommunledning. Vi har alltid ett gemensamt samråd och överläggning med arbetstagarorganisationernas representanter innan vi beslutar om vem av de 3-4 slutkandidater som rekryteringsfirman tagit fram för intervju. Det är viktigt att vi får så bra chefer som möjligt för kommunens och medborgarnas bästa, säger Michael Färdigh.

Det är inte bara kommuner och landsting som känner ett behov av att utöka sekretessundantaget vid rekrytering. Även Arbetsgivarverket, som är de 250 statliga myndigheternas arbetsgivarorganisation, önskar sig utökad sekretess.

– Min uppfattning är att det finns betydligt fler befattningar som skulle behöva omfattas av sekretessundantaget, för att säkerställa en god rekrytering, säger Arbetsgivarverkets chefsjurist Karl Pfeifer.

Det svåra kan vara att dra gränsen, vid vilken chefsnivå är det påkallat med ett undantag?

– Jag tycker att man kan dra gränsen vid så kallade A-chefer (enligt AID -befattningskod) det vill säga vd för kommunalt bolag, förvaltningschef (A)och motsvarande däribland personaldirektör eller ekonomidirektör (A1) med kommunövergripande ansvar, anser Michael Färdigh.

Fotnot: Frågan om sekretess i anställningsärenden har tagits upp tidigare, till exempel i propositionen Några frågor om sekretess (1993) och i betänkandet En öppen domarrekrytering (2003). Frågeställningen berördes senast i utredningen Sekretess vid anställning av myndighetschefer (2009).