Undvik diskriminering vid rekrytering
Som arbetsgivare bör du inte använda dig av magkänsla vid bedömning av sökande till en tjänst. Det menar Rickard Carlsson som forskar kring hur stereotyper och människors förutfattade meningar leder till diskriminering vid rekrytering.
En jobbsökande grek gör klokt i att lägga fokus på kompetensen i sin ansökan. Tysken bör låta den genomsyras av värme och sociala förmågor. Har du däremot ett arabiskt klingande namn måste du se till att framhäva att du både är en varm och mycket kompetent person om du ska ha en chans att komma på intervju. Det menar Rickard Carlsson som forskar om stereotyper och diskriminering.
Det är ingen nyhet att vi bedömer människor utifrån våra förutfattade meningar. Särskilt ofta tar vi hjälp av stereotyperna när det gäller människor från andra länder.
– Visst kan det ibland ligga ett korn av sanning bakom stereotyperna men de ger förstås ingen bra precision i det enskilda fallet, säger Rickard Carlsson som nyligen lagt fram sin avhandling i psykologi.
Där visar han att våra bedömningar av andra faktiskt är något mer komplexa än vad man tidigare utgått från. I en studie lät han en försöksgrupp på 80 personer bedöma grekers och tyskars fiktiva CV:n. Försökspersonerna antog att grekerna skulle klara uppgifter som rörde empatiska förmågor bäst, medan tyskarna antogs vara bättre på att klara uppgifter som ställer krav på den kognitiva förmågan. I förlängningen skulle det kunna innebära att en grek och en tysk kan ha samma chans att få ett jobb – men på olika grunder.
Grekens förmodade sociala förmåga uppväger att han antas vara mindre kompetent än tysken. På samma sätt uppväger tyskens förmodade effektivitet och intelligens arbetsgivarens farhåga att han eller hon ska vara mindre kul att ha på personalfesten och i fikarummet. Det finns alltså väl definierade fördomar i vår uppfattning om greker och tyskar. Mest fördomar finns dock mot människor med arabiska namn. Dessa måste slåss mot att såväl deras sociala förmåga som deras kompetens nedvärderas i en svensk omgivning.
– Som jobbsökande är det bra att ha koll på hur man uppfattas för att kunna kompensera mot fördomar, säger Rickard Carlsson.
Men lika viktigt är det för arbetsgivare och personalare att ha koll på sina fördomar, menar han. Det är dyrt att gå miste om bra arbetskraft och långt ifrån alla utlysta jobb får hundratals ansökningar som arbetsgivaren kan välja mellan.
För att testa sina resultat svarade Rickard Carlsson och hans forskargrupp på över 5500 platsannonser. Det visade sig bland annat att de fiktiva personerna med svenskklingande namn hade 50 procents större chans att komma på intervju än de med utländskt namn.
– En kall, kylig ”Erik” som dessutom framstår som lite lat, hade samma chans att gå förbi den första gallringen som en varm och ytterst ambitiös ”Hassan”, berättar Rickard Carlsson.
Men finns det då något sätt att undgå diskriminering på arbetsmarknaden?
Standardiserade test för att bedöma personlighet och kompetens är att föredra framför personliga brev, menar Carlsson.
– En bra början är att arbetsgivare slutar att använda sig av ”magkänslan” när de gör sina bedömningar. Den ger sällan bra vägledning och alla har ju rätt att bli behandlade som individer.
Källa: Lunds universitet