Så hanteras en bantad organisation

Efter neddragningar finns det risk för att de anställda som är kvar känner osäkerhet och i vissa fall skuld, så kallad överlevnadsskuld. Det är viktigt att ta detta på allvar och låta det ta tid för teamet att vänja sig vid den nya situationen. 

Det framhåller kommunikationsexperten, författaren och föreläsaren Antoni Lacinai som arbetar i ett stort antal av Sveriges största organisationer för att skapa ett bra arbetsklimat, öka motivationen, produktiviteten och kreativiteten. 
– Inse att det kan ta tid att landa efter en förändring. Det kommer att gnissla här och var innan alla landar i sina nya roller och arbetsrutiner. Låt bara inte gnisslet omvandlas till rent gnäll och konflikter, manar han.

Antoni Lacinai.

OFFENTLIGA AFFÄRER ställde några frågor till Antoni Laciani med anledning av hans arbete.

Vilket är det vanligaste felet som ledare gör i samband med att en organisation måste bantas?

– För lite och för dålig kommunikation. Ju mindre förståelse det finns för orsakerna till nedskärningarna, processen framåt och hur det kommer att påverka de anställda, desto mer rykten och oro skapas. Det är vanligt att informationen stannar hos några få individer som hellre berättar för lite än för mycket. Dessutom så behöver en stor andel chefer träna sig i något så basalt som presentationsteknik. Det är viktigt att en ledare kan kommunicera på ett tydligt och medmänskligt sätt för att teamet ska känna engagemang och tillit till personen.

– För osynligt ledarskap.Ju mindre de anställda ser av sina chefer desto mindre trygghet förmedlas i denna osäkra situation. Som chef är det avgörande att man syns och finns till hands.

– För mycket fokus på kortsiktighet.Flera studier visar att de som vågar satsa (givet att de har råd) kommer att få en mångdubbelt högre tillväxt efter en svacka.

– För lite fokus på att främja respekt, trygghet och välmående. Detta gäller både de som kommer att tvingas lämna och för de som är kvar. Att inte visa omtanke skapar desillusionerade och arga människor. Ju mer de litar på ledaren desto mer kommer de att respektera både personen och besluten – även om de inte är håller med.

– För mycket fokus på att positionera sig själv. Det kommer att springas i korridorer och bokas fler möten av vissa som vill visa sig viktiga och oumbärliga, både bland chefer och icke-chefer. Analysera vilka som fortsätter att leverera kundvärde och visa hjälpsamhet. De är guld värda. 

Vill du utveckla begreppet ”överlevnadsskuld”. Hur vanligt förekommande är det?

– ”Överlevnadsskuld” beskriver de känslor av skuld, ångest och dåligt samvete som de anställda som blir kvar kan uppleva efter en nedskärning. Personerna kan känna sig skyldiga för att de har kvar sina jobb när kollegor har fått gå. Detta kan leda till sänkt produktivitet och engagemang. Det är relativt vanligt att känslorna har en inverkan på prestationer och arbetsplatsens dynamik. Här gäller det att acceptera känslorna som en naturlig del av processen. Lägg tid på att göra denna ”svacka” så grund och kort som möjligt. Att säga ”gaska upp dig” eller ”visa lite tacksamhet” är inte hjälpsamt. Visa förståelse och guida människor framåt. Ta gärna hjälp av nyckelpersoner som medarbetarna ser upp till. De kan hjälpa till att visa vägen. 

Vad kan ledningen göra för att stödja de anställda och skapa en god arbetsmiljö efter en större förändring i en organisation?

– Jobba hårt på att återskapa psykologisk trygghet. Ge ditt team mycket empati och medkänsla. Lägg till meningsfulla, mindre mål och påminn alla om syftet med varför ni finns och hur ni bidrar till något bättre.

– Erbjud stöd till alla som vill och har behov.Det kan exempelvis innebära coaching, rådgivning och terapi. Visa att du står bakom ditt team.

– Involvera så många du kan. Den som involverar mycket behöver informera lite. Nyttja den kollektiva intelligensen och få alla att känna sig värdefulla. Folk vill känna att de bidrar.

– Var tydlig i din kommunikation. Ta bort luddet. Berätta vad du förväntar dig och beröm prestationer, goda beteenden och samarbeten. Det gör att alla förstår vad som är viktigt i den nya organisationen. Det är nästan inte möjligt att ”överkommunicera” angående detta.

– Inse att det kan ta tid att landa efter en förändring. Det kommer att gnissla här och var innan alla landar i sina nya roller och arbetsrutiner. Låt bara inte gnisslet omvandlas till rent gnäll och konflikter.

Fotnot
Frågor och svar har kommunicerats via e-post.