Bedrägligt lugn inför generationsväxlingen?
En västsvensk undersökning visar att en majoritet av organisationer inte har vidtagit några åtgärder för att attrahera nya medarbetare inför den stundande generationsväxlingen på arbetsmarknaden. Samtidigt anser man sig väl förberedd.
De närmaste 15 åren kommer 1,5 miljoner människor att lämna den svenska arbetsmarknaden. Generationerna som tar över har en annan syn på arbete, ledarskap och karriär vilket erbjuder utmaningar för många organisationer.
För första gången i modern tid är det färre som tillträder arbetsmarknaden än som lämnar den. I en nyligen utförd enkät har 192 västsvenska företag och offentliga organisationer tillfrågats hur väl förberedda de är inför den pågående generationsväxlingen på arbetsmarknaden. Undersökningen är utförd av Handels Consulting i Göteborg på uppdrag av företaget Ekan Management.
De årskullar som träder in på arbetsmarknaden, 80- och 90-talisterna, är väsentligt mindre än den rekordstora generationen 40-talister. Man kan förvänta sig att det finns en viss oro bland arbetsgivare över hur man ska locka till sig nya unga talanger, och framförallt, hur man ska få dem att stanna kvar i organisationen.
Trots det visar Handels Consultings undersökning att hela 83 procent av de tillfrågade företagen inte har vidtagit några åtgärder för att attrahera yngre medarbetare, såsom exempelvis att arrangera arbetsmarknadsdagar, traineeprogram eller studentaktiviteter.
Inte fullt lika ignorant är man i den offentliga sektorn, där hälften av respondenterna svarade att man genomför åtgärder för att attrahera yngre medarbetare. Den offentliga sektorns svaga punkt handlar om kompetensöverföring mellan äldre och yngre inom organisationen. Knappt 30 procent arbetar med verktyg såsom mentorskap, nätverk, coachning.
– Det är något som studenterna förväntar sig idag, menar Petter Spanne på Ekan.
Vad vill de unga ha?
Undersökningen omfattade även frågor till studenter om vad de vill ha av en arbetsgivare.
– De yngre vill lära sig av de äldre, tro inget annat. Se över kompetensöverföringen, på så sätt kan ni minska tiden det tar för nya medarbetare att börja producera lönsamhet, säger Petter Spanne.
Andra viktiga faktorer för att attrahera unga medarbetare är att sätta individuella mål och ge återkoppling.
– Återkoppling ska se kontinuerligt, inte en gång per år i ett medarbetarsamtal. Betänk att den här generationen har vant sig vid detta sedan tiden i förskolan, säger Petter Spanne.
När arbetsgivarna tillfrågas säger 70 procent att man saknar rutiner för karriärplanering för sina medarbetare. Vissa arbetar visserligen aktivt med att identifiera och utveckla ledare internt i organisationen, men de är i minoritet.
Möjligheten att själv styra sin arbetstid är en annan viktig aspekt när de yngre tillfrågas. Här är offentlig sektor något mer tillmötesgående, 64 procent medger detta mot 35 procent av de privata företagen.
Bättre ambassadörer
Undersökningar visar att offentlig sektor ligger långt ner på listan av tänkbara arbetsgivare hos studenter och kommunerna ligger längst ner på skalan inom den offentliga sektorn. Christian Sandblom på Göteborgsregionens kommunförbund menar att det handlar om hur vi marknadsför oss.
– Kommunen som arbetsgivare kan erbjuda flera av de viktiga punkter som studenterna efterfrågar på en arbetsplats. Vi måste bli bättre ambassadörer för att förmedla den egna arbetsplatsen och de värderingar vi står för, säger han.
Christian Sandblom är projektledare för Framtidens ledare, som bildades redan 1988. Göteborgsregionen var alltså tidigt ute, både med att se behovet och starta ett åtgärdsprogram. I de 17 kommuner som ingår i Göteborgsregionen finns totalt cirka 100 000 anställda. Ett av projekten som Christian Sandblom och hans kollegor driver är ett traineeprogram, som lockar cirka 1000 sökande varje år. Drygt 20 deltagare antas.
– I relation till hur stor organisation vi representerar har vi inte hunnit utbilda så många. Men under de här åren handlar det om cirka 10 000 nyutexaminerade studenter som har sökt våra traineeprogram och därmed sett vår kommun som en presumtiv arbetsgivare, konstaterar Christian Sandblom.
Strategier som lockar
Folktandvården i Västra Götalandsregionen omsätter två miljarder kronor årligen och har cirka 3000 anställda. Det är en av världens största tandvårdsorganisationer. Medelåldern på medarbetarna är relativt hög, men något lägre än tandläkarna i den privata sektorn.
– Vi får nog räkna med stor personalomsättning ute i regionen, på grund av hur livsmönstren ser ut idag.
Ibland får man lösa bemanningen på flexibla sätt, exempelvis med sommarjour, men man har även långsiktiga strategier för att rekrytera.
– Vi har förlagt tandläkarutbildning ute i regionen, i ett försök att locka de som bor och är uppväxta i närområdet.
För att visa sig som en attraktiv arbetsgivare arrangerar man bland annat en sommarskola dit man årligen tar emot 80 studenter inom något tandvårdsyrke till betald praktik i fyra veckor. Andra långsiktiga strategier är ett flerårigt introduktionsprogram med handledare.
– Vi har även förlagt en del av tandläkarutbildningen ute i regionen, i ett försök att locka de som bor och är uppväxta i närområdet, berättar Gunnar Eriksson.
Folktandvården tillämpar även en lönemodell som ger lite mer i plånboken ju längre från centrum man arbetar.
– Det handlar om cirka en extra månadslön per år för dem som arbetar på landsorter.
Åtgärden är inte svår att försvara ekonomiskt för Folktandvården.
– Står vi utan praktiserade tandläkare på en klinik blir det också dyrt för oss, säger Gunnar Eriksson.
För tandläkare med forsknings-, specialist- eller andra karriärambitioner ger Folktandvården unika möjligheter vilket också underlättar rekryteringen av kompetent personal.
För Folktandvården är de välkända flourtanterna ambassadörer. De besöker skolor och informerar om tandvård.
– Våra besök på skolorna är inte bara en del i vårt förebyggande hälsoarbete utan tjänar förstås också som marknadsföring för oss som arbetsplats. Våra flourtanter är för övrigt flourlackerare numera, eftersom metoden ger ett effektivare skydd, säger Gunnar Eriksson.
Anser sig väl förberedda
Trots att Handels Consultings undersökning visar klara brister i arbetet med att bemöta de förestående utmaningarna på arbetsmarknaden svarar faktiskt 64 procent av organisationerna att de anser sig ganska eller mycket väl förberedda för generationsväxlingen. Handels Consulting frågar sig om det kanske finns en skillnad mellan hur förberedda organisationer anser sig vara och hur förberedda de faktiskt är.
– Generationsväxlingen påverkar alla delar i verksamheten, det är inte bara en rekryteringsfråga. Om man marknadsför sig som modern organisation och sedan inte lyckas leva upp till bilden, är det inte så sannolikt att man lyckas behålla medarbetarna, menar Petter Spanne på Ek
an.
Vilka utmaningar ser man?
1. Att locka unga arbetssökande och hitta rätt kompetens.
2. Kompetensöverföring mellan äldre till yngre.
3. Att anställa, behålla och utveckla ledare.
De fem viktigaste faktorerna för studenterna
1. Att känna sig delaktig i, och påverka, organisationens utveckling.
2. Att det finns strukturerade former för återkoppling. Inte en gång per år, utan kontinuerligt.
3. Att det finns kompetensöverföring, exempelvis mentorprogram.
4. Att det finns individuella lösningar gällande löner och förmåner.
5. Att själv kunna styra sin arbetstid.
Källa: Handels Consulting