”Bra arbetsplatskultur är ett ständigt pågående pratprojekt”

Arbetsplatskulturen är en avgörande faktor för hur bra medarbetare trivs på jobbet. Vad krävs för en sund arbetsplatskultur och hur förbättrar man en som inte är så bra? Det var några av frågorna som besvarades under Franklin Coveys och Great Place to Works frukostseminarium där bland annat Eva-Lotta Löwstedt Lundell, vd, SKL Kommentus, deltog och berättade om SKL Kommentus fokusskifte från lönsamhet till medarbetare.

Vad är kultur? Det finns minst lika många svar på den frågan som deltagare på ett seminarium om arbetsplatskultur. Det blev tydligt under Franklin Coveys och Great Place to Works frukostseminarium ”Hitta vägen – så skapar du en vinnande arbetsplatskultur!”. Alla närvarande ombads associera fritt kring ordet ”kultur” och sedan jämföra sina resultat. Majoriteten hade unika idéer vilket effektivt illustrerar hur vi kan tolka även de mest självklara saker helt olika.

De flesta är ändå överens om att kulturen till stor del avgör hur vi trivs på en arbetsplats men få har ett enkelt svar på hur en negativ kultur kan vändas till en positiv. Oftast är upplevelsen att den ”sitter i väggarna” och hur ändrar man något då utan att riva hela huset?

Från siffror till medarbetare

En som har tankar och erfarenheter kring vad det innebär att stärka arbetsplatskulturen för att skapa verksamhetsresultat är Eva-Lotta Löwstedt Lundell, vd på SKL Kommentus. För 2.5 år sedan axlade hon vd-rollen för koncernen och klev in i en organisation som i många verksamheter gick ekonomiskt bra, men som präglades av stor osäkerhet och hög personalomsättning.

– Flera i organisationen förväntade sig att jag skulle gå in och ändra i verksamheten från dag ett och ställde frågor om mina planer, berättar Eva-Lotta, men jag visste såklart inte. För mig var första steget att lyssna på medarbetarna, prata med kunderna, studera verksamheten och skapa mig förståelse för organisationen, uppdraget och våra utmaningar. Därefter ta fram en plan.

I samtalen och i den dagliga verksamheten upptäckte hon snabbt ett stort fokus på siffror och att jakten på lönsamhet var den drivande kraften i organisationen.

– Jag undrade istället: vad tycker kunderna? Är de nöjda med det vi levererar? Och vad tycker medarbetarna? Vad behöver vi göra för att de ska trivas och förstå meningen med det jobb de utför?

Med utgångspunkt i dessa frågor lade Eva-Lotta om kursen och började styra verksamheten, bort från fokus på lönsamhet, mot fokus på nöjda kunder och medarbetare, i övertygelsen om att det är det som i slutändan genererar en sund lönsamhet

– Jag hoppades uppnå två saker inom tre år. Det ena var att varenda medarbetare som väljer att säga upp sig från Kommentus ska ha lite ångest. För att de lämnar en så fantastisk arbetsplats med så härliga kollegor, berättar hon. Den andra var att våra kunder ska vilja hänga med oss, att de ska känna att samarbetet med oss stärker deras varumärke och att våra tjänster blir eftertraktade på marknaden.

En ny företagsvision

I dialogen med medarbetare och kunder uppdagade Eva-Lotta också att ingen egentligen visste vad SKL Kommentus syfte var, varför det fanns.

– Inte ens SKL, våra ägare, förstod helt vad vi arbetade för. När jag frågade cheferna om vår vision kunde de inte återge den. Vad är vår affärsidé? Ingen aning. Varken chefer, medarbetare, styrelse eller ägare visste de här grundläggande sakerna, och då kände jag: vi måste börja där.

Förutom en ny vision behövde verksamheten en ny strategi och en ny affärsplan som kunde brytas ner i individuella planer för alla medarbetare. Tillsammans med cheferna tog Eva-Lotta också fram nya KPI:er där NMI och NKI, dvs hur hög tillit såväl medarbetare som kunder känner för Kommentus, blivit viktiga indikatorer för att skapa ett bra resultat.

Trivsamhet med små medel

Ett viktigt mål för Eva-Lotta var att få medarbetarna att trivas, att minska personalomsättningen och skapa en attraktiv arbetsplats.

– Men vi jobbar i en offentligt ägd verksamhet, vi har inga jättesummor att röra oss med så det gällde att hitta små åtgärder som gör stor skillnad, säger hon.

Ett exempel på en sådan åtgärd var inskaffandet av en riktigt bra kaffemaskin.

– Nu har vi gott kaffe på kontoret, det uppskattar många!

Hon berättar också hur hon ville engagera medarbetarna i formandet av den nya arbetsplatsen och ta del av deras syn på vad som kunde förbättras.

– Jag sa till alla medarbetare: här har ni ett wild card – kom med alla förslag ni har på hur vi kan skapa en roligare arbetsplats, jag lovar att infria allihop.

Initiativet genererade ett antal förslag som nu förverkligats i form av bland annat ett pingisbord och möjlighet till massage på arbetet på onsdagar.

Positivt resultat

De förändringar som genomförts på Kommentus sedan Eva-Lotta började har gett positivt resultat – personalomsättningen har minskat avsevärt, samarbetet med ägarna SKL är bättre och medarbetarna känner en annan stolthet och trivsel.

– Nu har vi en gemensam plattform av vision och värdeord att utgå ifrån i vårt arbete. Men att stärka en arbetsplats och arbeta med dess kultur är ett ständigt pågående ”pratprojekt”. Det kräver engagemang, närvaro och lyhördhet, säger Eva-Lotta. Vi är ingen perfekt organisation nu heller, vi har t.ex. en del problem med hög arbetsbelastning och stress men vi jobbar på det också och försöker hela tiden bli bättre. Om våra medarbetare mår bra tror vi att våra kunder mår bra och då kommer också resultaten, avslutar hon.